Thème :
Hiérarchie des normes: Convention collective / Accords de branche / Accords d'entreprise
La loi Travail du 8 août 2016 a complété la liste des matières dans lesquelles l'accord de branche prévaut (en y ajoutant la prévention de la pénibilité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) et a consacré la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de durée du travail, de repos et de congés.
La dernière réforme, issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 va beaucoup plus loin puisqu'elle organise une nouvelle répartition des rôles entre la branche (et le niveau interprofessionnel) et l'entreprise autour de 3 blocs :
- le bloc 1 regroupe les matières dans lesquelles l'accord de branche ou l'accord interprofessionnel est impératif ;
- le bloc 2 recense les matières dans lesquelles l'accord de branche ou l'accord interprofessionnel a un caractère impératif s'il le prévoit expressément au moyen d'une clause de verrouillage ou d'impérativité ;
- le bloc 3 est constitué des matières dans lesquelles l'accord d'entreprise prévaut.
Ainsi, seuls les sujets du bloc 1 sont sacralisés.
L'article L. 2253-1 du code du travail fixe une liste de 13 thèmes dans lesquels les dispositions de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment) prévalent sur celles de la convention d'entreprise :
- Les salaires minima hiérarchiques
- Les classifications
- Certaines garanties collectives de protection sociale complémentaire
- Certaines mesures relatives à la durée du travail
- Certaines mesures relatives aux CDD et aux contrats de mission
- Autres thèmes faisant partie du bloc 1:
- la mutualisation des fonds de financement du paritarisme (compétence exclusive de la branche) ;
- la mutualisation des fonds de la formation professionnelle (compétence exclusive de la branche) ;
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail (compétence exclusive de la branche) ;
- les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies (compétence exclusive de la branche) (sont ici visés les dispositifs conventionnels de transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire existant dans certaines branches parmi lesquelles la propreté, la restauration de collectivités, la prévention et la sécurité ;
- les cas suivants de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice (compétence exclusive de la branche).
C. trav., art. L. 2253-1
A ces matières listées à l'article L. 2253-1 du code du travail s'ajoutent d'autres matières prévues par le code du travail dans lesquelles la branche dispose également d'une compétence exclusive :
- les cas de recours aux emplois saisonniers dans certains secteurs d'activité (C. trav., art. L. 1242-2) ;
- les dérogations aux règles relatives à l'organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu'aux modalités de surveillance de l'état de santé des travailleurs mentionnés à l'article L. 4625-2 du code du travail (artistes et techniciens intermittents du spectacle, mannequins, salariés du particulier employeur, VRP) ;
- le cadre de réalisation d'actions de formation de longue durée mentionné à l'article L. 5121-4 du code du travail ;
- les conditions dans lesquelles l'employeur propose aux salariés occupant un emploi saisonnier des actions de formation.
Également, la loi n° 2019-485 du 22 mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants a conféré à l'accord de branche la primauté sur l'accord d'entreprise pour la mise en œuvre du congé de proche aidant (l'article L. 3142-26 du code du travail prévoit en effet désormais que pour mettre en œuvre ce congé, une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d'entreprise, détermine la durée maximale du congé, le nombre de renouvellements possibles...).
Voilà donc les différents thèmes ce qui a pour conséquence que par accord d'entreprise vous pouvez largement déroger à la CCN et aux accords de branche. Un accord d'entreprise peut déroger à tous les sujets non visés par le bloc 1.
Elise BENISTI